Khai man lý lịch khi ứng tuyển có thể mang lại nhiều rủi ro pháp lý không ngờ và liệu có đáng để đánh đổi. Vụ việc gần đây về một nhân sự cấp cao bị cho thôi việc vì khai man bằng cấp đã gióng lên hồi chuông cảnh báo cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Hãy cùng Luật Kiến An phân tích vụ việc này dưới góc độ pháp lý để hiểu rõ hơn về quyền và trách nhiệm của mỗi bên, cũng như những bài học kinh nghiệm quý báu.
1 Tóm tắt nội dung vụ án
Đương sự
Nguyên đơn: Bà Nguyễn Thị H (Bà H)
Bị đơn: Công ty TNHH Advanex Việt Nam (Công ty Advanex)
Diễn biến
Ngày 12/8/2021, Công ty Advanex nhận được thư ứng tuyển của Bà H vào vị trí Trưởng phòng Tài chính Kế toán có kèm theo CV của Bà H. Trong CV của Bà H có ghi một số nội dung không đúng về quá trình làm việc như sau [chúng tôi chỉ trích yếu các nội dung quan trọng ảnh hưởng tới việc giải quyết tranh chấp]:
- Làm việc tại Công ty PWC dài hơn từ khoảng 1 năm đến 2 năm so với thời gian thực tế Bà H làm việc tại Công ty PWC;
- Vị trí làm việc trợ lý giám đốc không đúng với vị trí thực tế là chuyên viên tư vấn;
- Không kê khai thời gian làm việc tại một số đơn vị như SNV Organization, Công ty TNHH General Motors Việt Nam, Công ty TNHH Ariston Thermo Việt Nam.
Ngày 15/9/2021, Nguyên đơn và Bị đơn ký hợp đồng lao động với nội dung Bà H sẽ thử việc tại Công ty Advanex trong 60 ngày kể từ ngày 15/9/2021 đến ngày 14/11/2021 với vị trí Trưởng phòng Tài chính kế toán. Kết thúc thời gian thử việc, Công ty Advanex gửi dự thảo hợp đồng lao động nhiều lần nhưng Bà H không ký. Tuy nhiên, Bà H vẫn làm việc thực tế và Công ty Advanex vẫn trả lương cho Bà H trong thời gian làm việc này.
Ngày 12/5/2022, Bà H nhận được thông báo từ Công ty Advanex thông báo chấm dứt quan hệ lao động kể từ ngày 13/6/2022.
Bà H yêu cầu Tòa án (cả phúc thẩm lẫn sơ thẩm) tuyên:
- Hủy thông báo chấm dứt quan hệ lao động của Công ty Advanex ngày 12/5/2022.
- Buộc Công ty Advanex nhận Bà H trở lại làm việc theo hợp đồng lao động.
- Buộc Công ty Advanex thanh toán tiền lương, phép, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho Bà H trong những ngày không được làm việc.
- Buộc Công ty Advanex thanh toán cho Bà H các khoản tiền (i) 1 tháng tiền lương là 54 triệu đồng, (ii) tiền bảo hiểm 20% tính trên mức lương đóng bảo hiểm cao nhất là 5.960.000 đồng, (ii) 2 tháng tiền lương (tiền bồi thường) là 108 triệu đồng, (iii) 81 triệu đồng cho thời gian vi phạm quy định thời hạn báo trước (45 ngày), (iv) 41.6 triệu đồng tiền bồi thường tổn thất về tinh thần và (v) 20 triệu đồng tiền bồi thường do Công ty Advanex vi phạm quy định về bảo mật dữ liệu cá nhân (chúng tôi suy đoán rằng Bà H coi việc Công ty Advanex tự ý thu thập, xác minh thông tin trên CV của Bà H là xâm phạm quyền riêng tư của Bà H).
Công ty Advanex không đồng ý với toàn bộ yêu cầu của Bà H đồng thời có yêu cầu phản tố như sau:
- Yêu cầu Bà H bồi thường tiền phí dịch vụ tuyển dụng mà Công ty Advanex đã phải bỏ ra cho công tác tuyển dụng là 108 triệu đồng.
- Yêu cầu Bà H bồi thường các chi phí mà Công ty Advanex phải chi trả liên quan tới việc giải quyết vi phạm, chấm dứt quan hệ lao động đối với Bà H là 90.780.590 đồng.
- Yêu cầu Bà H bồi thường chi phí thuê luật sư mà Công ty Advanex phải chi trả là 35 triệu đồng.
Quyết định của Tòa án
Tòa sơ thẩm và phúc thẩm đều không chấp nhận yêu cầu của cả Bà H và Công ty Advanex.
Xem toàn văn bản án tại đây
2 Câu hỏi pháp lý mấu chốt từ vụ án
Kê khai CV không đúng khi ứng tuyển có là căn cứ để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không?
Tòa cấp phúc thẩm có nêu quan điểm khẳng định việc Bà H kê khai thông tin không đúng về quá trình làm việc, vị trí làm việc tại CV sử dụng để ứng tuyển là gian dối, không trung thực và do đó Công ty Advanex được áp dụng Điều 36.1(g) Bộ luật lao động năm 2019 để đơn phương chấm dứt quan hệ/hợp đồng lao động. Xin trích dẫn nhận định của Tòa cấp phúc thẩm như sau:
“Căn cứ vào khoản 2 Điều 16 Bộ luật lao động 2019 quy định: “Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày, tháng, năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu”.Căn cứ vào điểm g khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 quy định người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp: “Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.” Trong trường hợp này phía Công ty TNHH Advanex Việt Nam sau khi xác minh với một số công ty lớn mà bà H từng làm việc trước đó thì biết được bà H đã nộp CV cho công ty với những thông tin không trung thực, thiếu chính xác như kê khai thời gian làm việc tại một số Công ty lớn như Công ty TNHH PricewaterhouseCoopers Việt Nam, Công ty TNHH Panasonic Appliances dài hơn từ khoảng 1 năm đến khoảng 2 năm so với thời gian thực tế bà H làm việc; kê sai vị trí làm việc tại các công ty; không kê khai thời gian làm việc ngắn tại một số công ty nhỏ lẻ… Như vậy bà H đã vi phạm vào khoản 2 Điều 16 của Bộ luật lao động do đó việc Công ty TNHH Advanex ra thông báo đơn phương chấm dứt quan hệ lao động với bà H là phù hợp với quy định của pháp luật.”
Có thể thấy, Tòa cấp phúc thẩm chỉ liệt kê các tình tiết và đưa ngay ra kết luận Công ty Advanex có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do Bà H vi phạm Điều 16.2 Bộ luật lao động năm 2019 (nghĩa vụ cung cấp thông tin trung thực) mà không đưa ra bất cứ luận giải nào là chưa thực sự thuyết phục. Theo chúng tôi, kết luận của Tòa cấp phúc thẩm sẽ thuyết phục hơn nếu được bổ trợ bởi các lập luận lý giải cho các vấn đề sau:
- Thông tin không đúng trong CV nằm trong khối thông tin nêu tại Điều 16.2 của Bộ luật lao động năm 2019. Hai nhóm thông tin tại Điều 16.2 Bộ luật lao động năm 2019 cần quan tâm đánh giá trong vụ án là (i) trình độ kỹ năng nghề và (ii) thông tin khác liên quan trực tiếp tới giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu. Như vậy, cần thiết phải giải quyết hai câu hỏi thông tin về quá trình làm việc có phản ánh kỹ năng nghề của Bà H hay không và Công ty Advanex có yêu cầu Bà H cung cấp thông tin về quá trình làm việc, vị trí việc làm khi ứng tuyển, ký hợp đồng lao động hay không?
- Thông tin không đúng trong CV có vai trò quan trọng đối với quyết định tuyển dụng của Công ty Advanex hay nói cách khác nêu biết thông tin thật sự thì Công ty Advanex sẽ không tuyển dụng Bà H.
Lưu ý rằng, nghĩa vụ chứng minh thuộc về người sử dụng lao động trong vụ án tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thuộc trường hợp người sử dụng lao động không có quyền đơn phương chấm dứt nói chung và trong vụ án này là Công ty Advanex có nghĩa (Điều 91.1(b) Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015). Có thể thấy, việc chứng minh làm rõ hai vấn đề nêu trên không hề đơn giản. Một số chứng cứ theo chúng tôi có thể giúp ích cho Công ty Advanex như bản mô tả công việc khi tuyển dụng (JD gửi cho Bà H), biên bản phỏng vấn (thường các công ty rất chuyên nghiệp mới có loại tài liệu này), kết quả đánh giá ứng viên, tiêu chí tuyển dụng của công ty.
Kết thúc thử việc, người sử dụng lao động đã gửi dự thảo hợp đồng lao động nhưng người lao động không ký, người lao động vẫn làm việc và vẫn được trả lương thì có xác lập quan hệ lao động không?
Tại lập luận thứ hai của Tòa cấp phúc thẩm (đoạn cuối trang số 12 và đoạn đầu tiên trang số 13 của bản án) đã kết luận giữa Bà H và Công ty Advanex không phát sinh quan hệ lao động. Chúng tôi xin trích nguyên văn nhận định của Tòa phúc thẩm như sau:
“ … Ngoài ra, tại Hợp đồng lao động thử việc giữa bà H và Công ty Advanex chỉ có thời hạn thử việc là 60 ngày, từ ngày 15/9/2021 đến ngày 14/11/2021, hết hạn hợp đồng Công ty Advanex cũng đã gửi thêm cho bà H 01 Hợp đồng lao động với thời hạn hợp đồng là 12 tháng để Bà H ký nhưng bà H không thực hiện. Căn cứ vào các tài liệu chứng cứ đều thể hiện phía Công ty Advanex đã gửi bản Hợp đồng lao động mới cho bà H qua email, đồng thời cũng gửi thêm rất nhiều email đôn đốc việc bà H ký kết vào Hợp đồng lao động này nhưng phía bà H không ký. Như vậy, giữa Công ty Advanex và bà H không phát sinh thêm quan hệ lao động và phía Công ty Advanex thông báo chấm dứt quan hệ lao động với bà H là đúng quy định pháp luật…” [chúng tôi thêm gạch chân để nhấn mạnh]
Theo Luật Kiến An, Tòa cấp phúc thẩm đưa ra nhận định và kết luận như trên là không thực sự cần thiết, làm nội dung bản án mâu thuẫn và thậm chí còn chưa phù hợp với pháp luật. Mâu thuẫn ở chỗ: ngay trước đó của chính Tòa cấp phúc thẩm đã nhận định rằng bị đơn chấm dứt quan hệ lao động với nguyên đơn là hợp pháp (xem tại đoạn thứ 3 trang 12 của bản án). Rõ ràng, Tòa phúc thẩm phải công nhận quan hệ lao động giữa nguyên đơn và bị đơn thì mới trao cho bị đơn quyền chấm dứt quan hệ lao động này. Không cần thiết ở chỗ: Tòa cấp phúc thẩm chỉ cần dừng lại ở kết luận bị đơn vi phạm nghĩa vụ cung cấp thông tin trung thực khi ký kết hợp đồng lao động là đã đủ để không chấp nhận cả 2 yêu cầu của nguyên đơn (yêu cầu tuyên hủy thông báo chấm dứt quan hệ lao động của bị đơn và yêu cầu áp dụng Điều 162 Bộ luật hình sự về tội sa thải người lao động trái pháp luật).
Đáng chú ý hơn, nhận định trên của Tòa cấp phúc thẩm dường như chưa phù hợp với tinh thần của Án lệ số 20/2018/AL về xác lập quan hệ hợp đồng lao động sau khi kết thúc thời gian thử việc. Theo án lệ này thì sau khi hết thời gian thử việc mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc và người sử dụng lao động, người lao động không có thỏa thuận nào khác thì phải xác định người sử dụng lao động và người lao động đã xác lập quan hệ lao động. Tại thời điểm xét xử sơ thẩm, phúc thẩm; án lệ số 20/2018/AL vẫn còn hiệu lực áp dụng và không có tình tiết nào khác biệt đến mức từ chối áp dụng án lệ 20/2018/AL khi giải quyết vụ án. Chúng tôi rất muốn nhận được giải đáp thuyết phục cho câu hỏi vậy quan hệ giữa Bà H và Công ty Advance là quan hệ gì nếu không phải là quan hệ lao động như Tòa cấp phúc thẩm nhận định.
Để hiểu rõ hơn về án lệ số 20/2018/AL, chúng tôi khuyến khích bạn đọc tìm đọc cuốn Án lệ Việt Nam – Phân tích và luận giải – Tập 1 của tác giả Lưu Tiến Dũng.
Nếu tồn tại quan hệ lao động thì là hợp đồng lao động xác định thời hạn hay không xác định thời hạn.
Câu hỏi này có ý nghĩa quan trọng khi giải quyết yêu cầu của Bà H yêu cầu Công ty Advanex thanh toán tiền do vi phạm nghĩa vụ báo trước. Nếu là hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì số tiền yêu cầu chi trả có thể nhiều hơn 15 ngày nhân với ngày lương thực tế so với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng (xem thêm Điều 36.2 Bộ luật lao động năm 2012). Đáng tiếc, bản án này không cho chúng ta nắm được quan điểm của Tòa án về câu hỏi này vì Tòa án cấp phúc thẩm ngay từ đầu đã có cách tiếp cận giải quyết khác. Cụ thể, do đã không công nhận quan hệ lao động giữa Bà H và Công ty Advanex nên Tòa cấp phúc thấm đã sử dụng luôn nhận định này để bác bỏ yêu cầu của Bà H.
Chúng tôi hi vọng vụ án được tiếp tục được giải quyết ở các cấp xét xử cao hơn để có điều kiện theo dõi quan điểm, đường lối xét xử của tòa án cấp cao hơn đối với câu hỏi thú vị này. Về quan điểm chủ quan, chúng tôi cho rằng mặc dù vụ án không có tình tiết (hoặc tình tiết chưa được xác minh) “tại giai đoạn thử việc hai bên có nêu về thời hạn hợp đồng lao động nếu thử việc đạt là 12 tháng hoặc hơn” như tình tiết tại Án lệ số 20/2018/AL nhưng hoàn toàn có thể áp dụng chính Án lệ số 20/2018/AL để xác định loại hợp đồng lao động giữa Bà H và Công ty Advanex là hợp đồng lao động có thời hạn 12 tháng. Thực tế, có một số bản án đã áp dụng và ủng hộ quan điểm này của chúng tôi (xem bản án tại đây).
Chi phí thuê luật sư có được bồi thường không?
Mặc dù chi phí thuê luật sư, đơn vị tư vấn pháp luật là chi phí hợp lý và thường phát sinh khi bất cứ ai không may vướng vào kiện tụng. Tuy nhiên, qua quan sát thực tiễn xét xử tại Tòa án, loại chi phí này thường không được chấp nhận bồi thường. Lý do ngạch Tòa án đưa ra đó là pháp luật không buộc người yêu cầu phải thuê luật sư hay nói cách khác người yêu cầu hoàn toàn có thể tự mình bảo vệ quyền lợi của mình mà không cần đến luật sư. Việc người yêu cầu thuê luật sư là do họ tự nguyện và phục vụ cho mong muốn của chính họ chứ không mang tính khắc phục thiệt hại. Ở vụ án này, lập luận trên tiếp túc được Tòa cấp phúc thẩm sử dụng để bác bỏ yêu cầu của bị đơn – Công ty Advanex.
Người sử dụng lao động có được thu thập thông tin cá nhân của người lao động để xác minh thông tin do người lao động cung cấp không?
Pháp luật về bảo vệ dữ liệu cá nhân, bí mật đời tư của Việt Nam mới chỉ đang ở giai đoạn hình thành phát triển và việc giải quyết câu hỏi trên ở thời điểm hiện tại thực sự phức tạp. Mỗi kết luận của luật sư, chuyên gia luật pháp cũng chỉ mang tính chủ quan, không có giá trị áp dụng trên thực tiễn. Tại vụ án này, Tòa cấp phúc thẩm kết luận Công ty Advanex tiến hành thu thập thông tin để xác minh thông tin do Bà H cung cấp là không vi phạm pháp luật. Tất nhiên, ngay bản án này cũng không có giá trị buộc các Tòa khác có phân xử tương tự nhưng phần nào cũng là tiền lệ để thẩm phán tham khảo.
3 Lời khuyên từ Luật Kiến An
- Đối với các ứng viên, phải luôn thận trọng và cân nhắc kỹ lưỡng về mỗi nội dung kê khai trong CV, đơn ứng tuyển. Nếu có sai sót, nhầm lẫn đặc biệt là các thông tin về năng lực làm việc, trình độ học vấn, bằng cấp, chứng chỉ thì cần thiết phải báo sớm nhất có thể cho nhà tuyển dụng, công ty.
- Đối với người làm công tác nhân sự, có thể bổ sung phần căn cứ tuyển dụng/mời làm việc bằng cách nhắc đến CV, đơn ứng tuyển của ứng viên; chú trọng xây dựng tiêu chí rõ ràng cho từng vị trí tuyển dụng.
- Liên hệ ngay Luật Kiến An để được tư vấn, tháo gỡ mọi vướng mắc pháp lý về lao động, nhân sự, việc làm.
Chúng tôi luôn hoan nghênh mọi ý kiến góp ý về bài viết từ bạn đọc.
